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§第十五章 征服下属心理培养左膀右臂（第5页）

可见，这种上司一开始就先入为主地认定年轻人讨厌与自己交往。

受此影响，上下级的关系自然不会很融洽，上司在指导年轻人时，也总是采取留一手的态度。

其实他们理应对年轻人多多指导，一旦他们认真给予指导时，就会发现年轻人出乎意料地乐于倾听，年轻人是不讨厌上司现身说法的经验之谈的。

进一步说，他们更希望听听上司讲述自己如何过五关斩六将、如何走麦城的工作经历。

由于上司不了解这一点，又碍于面子，以致自觉不自觉地对部下板起了面孔。

由于上司的疏远，做部下的也不便于追得太近，结果就只能敬而远之，彼此之间的鸿沟也就越来越深。

这就是公司上下级之间出现隔阂的原因。

如果上司心胸再开阔一点儿，问题也就迎刃而解了。

上司需要掌握下级对什么感兴趣，并想从你这学到什么？到底部下对哪方面的问题感兴趣呢？

首先是工作问题。

彼此应就直接相关的工作问题坦率地交换意见。

如果是在欧美的话，仅凭占用八小时以外时间谈工作一条，就可以诉诸法律。

当然在日本就不必有这种担心，但也不能在谈话中只围绕这一话题。

其次是有关公司的情况。

这不光是本部门本科室之内的情况。

如果公司业务广泛的话，大概部下都会想了解有关其他部门的问题。

好容易才进入了一家大公司为什么要做个井底之蛙呢？然而，有太多的上司把全部精力投入到完成自己部门的生产指标上，完全不了解其他部门的工作职能，患上了部门自闭症。

做部下的都想了解自己所在公司的今后发展方向，非常想了解公司将怎样发挥自己的一技之长，而很多上司却每天为完成生产指标而搞得头昏脑涨，自然无法解答上述问题，导致交流难以进行。

第三是公司之外的事。

不会进行这方面交流的上司是把公司等同于社会，他们的眼睛看不到外面的世界。

这样的上司，怎能成为部下的老师与朋友？外面的世界远比公司要大，不了解社会，意味着个人能力的欠缺。

换言之，如果上司无法就社会话题与下级交流，则表明其社会生活能力的低下，年轻人常会认为工作狂类型的上司平淡无味，他们希望看到上司在工作以外的另一面。

那些连周末都只知辛辛苦苦地加班，到了退休茫然无措的人，确实很难让人感受到其个人魅力。

对于上司所渴望实现的梦想、人生观的变化等等，也是部下想知道的。

如果上司不能就什么是生死、什么是爱恨与部下交流的话，两者之间的距离势必会加大。

如果彼此之间就以上内容进行很好的交流与沟通，在上下级之间肯定能产生信赖，下级就会以得到朋友而满足，即使有点儿意见，也会碍于朋友的面子而照吩咐去执行。

解决“问题部属”

的技巧：每一位管理者都经历过一些棘手的问题，例如部属抗命、部属意志消沉只求达到最低标准、部属联合起来对抗主管或要挟主管、部属不愿与同事协调合作、部属醉心于工作外的事项、部属越级到您的主管面前申诉您的不当、部属纷纷请调或离职、部属间冲突不断而且不听您的排解、部属发生家庭纠纷而心神不定、部属遭遇重大打击、部属心中愤怨不满等等。

这些问题都是和人有关的，我们可以称这些人为“问题部属”

，往往有那么几个人，就使人感到头痛和焦虑。

今日的世界，科技已有了重大的突破，世界级的管理大师也纷纷指出企业的绩效想要往前大幅度跃进，关键还在于“人”

。

与科技相比，我们对人的了解仍然是那么的有限。

我们盼望每一个人都能虚心地学习，同时不断累积对人了解的经验，这种经验必将成为您未来突破绩效最珍贵的宝藏。

策略性地安抚下属的不满情绪