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§第二章 影响与控制的方法（第1页）

§第二章影响与控制的方法

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多年来，组织学理论是每个管理课程长期开设的内容，大量与此有关的著作也相继出版。

教科书中提到的组织学原则主要包括以下内容：层级结构、权威管理、统一指挥、任务细分、职位划分、控制范围和权责对等等。

这些原则构成了富有逻辑，又极具说服力的假设系统，对几代人的管理行为都有着深远的影响。

尽管这些原则多数还只是一些未经实践证明的猜测，但是人们仍然将其奉为“圣经”

，视作权威（一大型企业的监管培训手册甚至建议培训师通过类比和举例的方式，让员工明白组织学原则就像物理规律一样不容置疑）。

教科书中的理论已经渗透到管理者的个人假设中，并以多种方式相互融合。

有时这些理论和假设表现一致，而有时它们又会出现明显的分歧。

当分歧出现的时候，人们习惯性地会去坚守自己根深蒂固的想法，而放弃与之对立的理论。

至少社会科学领域是这样，管理者们会毫不犹豫地抛下这些既定的原则（也许是因为传授这些原则的教授看起来不太靠谱），转而相信他们自己的假设。

当然，也会有人尝试不同程度的折中。

理论的取舍过程为我们带来了多样的结果，其中有些甚至还相当成功。

其实，很多时候，人们的假设可能没有一处与组织学原则吻合。

围绕着这些不协调所产生的争论，自然也十分激烈。

但是抛开这些争论的价值，我们开始清楚地看到传统的组织学原则无法像自然规律那般牢不可破。

造成这样的结果原因有很多，主要有以下三点：

第一，传统的组织学原则基本都是对其他模式的学习和效仿（比如，军队和天主教堂），在某些重要方面，它们与现代企业组织有很大的不同。

通过借鉴这些既古老又成功的机构模式，找到一套通用的组织学原则，这样的想法是说得通的。

但是，如果真的有一套对所有组织形式都适用的普遍原则，它们也绝不可能来自研究教堂或者军队的理论者之手。

举个例子，统一指挥原则（组织的各个成员都必须服从一个上级的命令和指挥）在战场上可能十分关键，但在其他场合，它可能就没有那么行之有效了。

现代企业，不论它的组织结构如何，中层管理者都需要向多个上司负责。

在某些公司，执行复杂任务的项目组成员需要同时向项目主管和部门主管汇报情况。

而且，还有一种组织，成员需要受到两位老板的管理，那就是：我们的家庭！

第二，传统的理论学原理有一种自我优越感：它无视政治、社会、经济等环境背景对组织形成和管理实践带来的巨大影响，但我们现在的世界和半个世纪前的已经大不相同了。

如今，美国国民的生活条件、教育水平和政治格局都对组织行为产生了深远的影响，改进的技术也带来了各类组织形式的变更。

以军队为例，几十年前用来管理步兵部队的方法，现在要用来管理武器部队是越来越困难了。

这种部队需要高度的自治，因为时常收不到上级的明确指示，所以他们必须根据当时所在的情形自动调整作战计划。

而有趣的是，军方为了继续保持对这类部队的中央控制，会采取诸如“编排演练”

的方式来不断加强。

由此可见，即使事实明显证明了这些理论已经不合时宜，但建立起来的控制理论也不是那么容易就能被舍弃的。

第三，大量建立在传统组织学理论基础上的人类行为假设，充其量也只有一部分是正确的。

由此看来，现代的组织学理论和本世纪初的经济学理论其实差不多。

数十年来，随着知识的积累增加，传统组织学理论中的公理假设受到了挑战和怀疑，现在也是时候来仔细检测下这些假设了。