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§第二章 影响与控制的方法（第2页）

不幸的是，虽然这些传统的组织学理论的生成模式不正确，也没有考虑政治、社会、经济和技术环境的影响，甚至依赖的行为假设也是错误的，但是它们仍然影响着我们企业人力资源管理的思维理念。

遇到假设不充分的问题，管理者通常会采取研究新公式、技术和流程的方法，只纠结于问题的症状，而不考虑问题的本质，这样自然得不到令人满意的结果。

其实，他们真正需要的是全新的理论、改进的假设，以及对企业内的人类行为本质更多的了解。

影响方式

在传统的组织学理论中，如果要举出一个可以贯穿所有理论的单个假设，那就是权威管理。

权威管理是管理控制中不可或缺的主要方法，也是管理学教学理论中的基本组织原则。

组织结构其实就是组织内部关系的层级，组织结构中的“上”

和“下”

代表的是权力行使的范围。

除此之外，大部分其他组织原则，比如统一指挥、职位划分、控制范围，也都是从这项原则直接衍生出来的。

关于权威，我们首先要知道，它只是社会影响和控制众多形式中的一种。

比如，体罚就是一种最为有力也最为远古的控制形式。

几个世纪前，体罚还非常常见，即便是现在，我们有时也会用到这种方式，但是因为现在的社会文化已经禁止体罚，所以它的使用才受到了限制。

相比某些犯罪行为，体罚仍然是一种合法的社会控制方式。

在严重的劳动纠纷中，体罚时有发生；在家庭管理中，父母通过体罚来管教幼小子女就更是稀松平常了。

现在，我们拿出大笔财政预算建筑自己的国防，为的就是避免体罚以最恐怖的形式出现——战争。

劝导是社会控制的另一方法。

例如，推销产品的时候，权威管理和体罚可能都行不通，这个时候就需要采用劝导的方法进行推销。

在企业管理中，咨询和讨论作为一种劝导，至少已经部分取代了权威的功能。

但是在处理某种特定关系时，如果劝导不奏效，我们就会想要借用权威甚至是采取体罚的手段来达成目的。

这种现象在劳资关系和国际场合中尤其常见。

在企业组织内部，尽管双方都明白如果劝导不成功，上级就会使用权威手段执行控制，但是管理者仍然还是会委婉地向另一方“兜售”

自己的理念或者行为。

但是如果是在真正的销售关系中，一方是不可能在劝导失败后转而采用权威影响作为控制手段的。

这和企业的情况还是有很大差别的。

最后，我们要提到的一种有关影响的方式，就是专业帮助。

但是对于这种方法的本质内容，我们还是知之甚少，它与普通的劝导方法有所不同。

大多数专业人员，如律师、医生、建筑师和工程师等，他们的工作都依赖于“知识的权威”

。

他们与客户的关系是权威影响的极致体现，因为他们提供的专业帮助完全是一种单方面的给予。

其实客户有权无视他们的建议，甚至终止合作关系，但是他们很少意识到这一点。

所以，一个提供真正专业帮助的从业者不会在顾客面前表现出一副颐指气使的派头，而是将专业的知识和技能教给客户，让他们自行选择安排。

这是一种很重要的社会影响方式，但是我们对它还不太了解。

在本书第五章和第十二章，我们还会对这个方式的本质做进一步的分析。

所有这些社会控制方式都是相对的，而不是绝对的。

任何一种控制方式合适与否都要依其所在的外界变化因素而定。