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§第二章 影响与控制的方法（第4页）

类似的还有限制产量、增加雇员，以及其他阻碍企业实现目标的做法。

这种种现象也时刻提醒管理者们，过分地依赖权威，只会让处境岌岌可危。

而且，这类抵制行为不只出现在员工和工会组织中，在管理层也同样可以看到限制产量、增加雇员的现象！

甚至是副总裁这样的高层，也会产生抵制行为。

还有很多人们尚未注意到的现象，同样也起到了抵制管理的作用，比如，无视企业目标、工作表现拙劣、自我保护行为层出不穷，以及拒绝承担责任等。

实际上，人们对这些现象已经司空见惯了，管理者在处理日常事务中，很少会借助到个人权威，除非情况紧急，其他方式都派不上用场了，才会考虑它。

而且我们还发现，组织中所处级别越高，这一现象就越明显。

企业高层几乎不会使用发号施令的方法，但这在五十年前甚至是二十五年前，完全是不可能的。

很明显，我们可以发现，现代企业内部的关系复杂多样，成员之间相互依赖的程度也已经相当高了。

员工依赖上级满足他们的需求，达成他们的目标：而作为上级，同样也需要依赖下级，完成自己的任务，达成企业的目标。

美国纺织工会的负责人经常讲一个故事，说是他正在工作的时候，一个新上任的经理刚调到工厂，他来的第一天就直接来到了纺织车间，找到这个负责人问道：“你是贝洛克吗？”

他点头说是，经理接着又说：“从今以后，我就是这里的经理了，既然我负责了这个工厂，那就只有我能把它运转起来，你明白吗？”

负责人点点头，然后朝厂里的人挥了挥手。

此刻，工人们都目睹了这一幕，马上将车间里工作着的织布机停了下来。

负责人转向经理说道：“好吧，那你现在就把它运转起来吧。”

这个例子也许有点戏剧性，但也说明了一个事实，那就是每个企业的管理者都需要依赖他的下属员工。

特别是在员工形成了激进的工会组织时，这种依赖关系就越加明显了。

而且，不管有没有工会，这种自上至下的依赖都不会消失。

但现在的问题是，一味关注权威这个概念，让我们忽视了这种上对下的依赖关系。

有些人对管理职位垂涎三尺，因为他们认为只要当上了管理者，就可以倚仗权威，逃避依赖，但殊不知这种逃避只是自我安慰罢了。

除了下对上和上对下的依赖，组织里的依赖关系还包括横向依赖，这种相互依赖关系是一种典型的企业人事关系，普遍见于很多部门之间，尤其是当一个部门的产品为另一个部门所用时，这种依赖关系就更突出了。

此外，对同一个上级负责的员工之间也存在这种互相依赖。

企业中常见的竞争，包括对于个人利益和领导嘉奖的争夺，都从侧面反映了这种横向依赖关系的存在。

传统的组织理论虽然充分认识到了下对上的依赖，但忽略了互相依赖在企业管理中的重要性，究其原因，还是组织理论学家模型选取的问题。

首先，教会这一组织机构所有的依赖关系都是单向的。

因为，在基督教信徒看来，上帝是一切权威和力量的源泉，所以教会成员都要依赖于上帝。

其次，军队作为战争时代的产物，军人必须牺牲个人利益和需求以保卫国家安全，所以他们也只有下对上的依赖关系。

而且上文也提到过，教会和军队这两大机构都会采取手段加强下对上的依赖。

但从另一方面来说，企业是属于社会的经济组织，它最终的目的是为大众提供商品。

这个特征决定了它的权威不可能来自上帝这种信仰，也不需要成员为了组织而牺牲自己的目标和需求（遭遇可能危机的情况除外），并且即使以上条件都已具备，我们也缺乏可行的方法达到这样的效果。

现在社会中的企业是自由的企业，不可能通过制裁的方式来加强管理权威。

实际上，因为依赖是相互的，所以制裁既可以自上至下进行，也可能由下至上实施。

管理者可以用规章制度来强化权威，但是员工也可以选择辞职，加入强有力的工会，或者采取一系列的对策来妨碍管理层达成目标。

所以，不仅是员工依赖于上级，上级也依赖于员工。

由此可见，无论是哪一个组织理论，都需要理解和考虑到依赖关系的本质。