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§第二章 影响与控制的方法（第7页）

从体罚到选择性适应

从前文提到的种种原因可知，如果管理者的目的是为了影响员工行为从而达成企业目标的话，那么权威就不是一种合适的控制方法。

但是现在美国的企业却仍是一味地依赖权威的方法。

显然，我们不能以偏概全就否定权威的作用。

在某些情况下，权威还是十分有效的，但是在为了促进内部合作的时候，权威充其量只是一根摇摇晃晃的拐杖。

在过去漫长的历史中，组织用来控制人类行为的核心方法有过两次重大的过渡期。

第一次是从体罚向正式权威的过渡，这个过渡耗费了几个世纪才完成，即使是现在，当采用的影响方式都失败的时候，我们也会习惯性地回头依靠武力。

从国际关系层面来看，我们尚处在转型之路的第一步，试图从原始的武力转变成更为高级的影响方式。

第二次过渡期也历经了一个多世纪才得以完成。

这个转变根植于过去，但是时至今日，它也尚未完成。

在国内政治中，独裁主义饱受诟病和质疑。

在家庭儿童抚养中，我们曾不留情面地狠狠教育子女。

然而如今，人们渐渐认识到，盲目依赖权威所制造的麻烦只会多于依赖权威所解决的问题。

所以，即使是宗教机构，权威所赋予的威力也远比以前要小得多。

在现在的家庭关系中，丈夫也不能再依赖权威控制妻子的行为了。

但是，现在最大的困难在于我们完全不清楚今后趋势的发展。

只有在经过多次的尝试和失败之后，我们才渐渐明白，放弃权威不是对抗独裁主义最好的方法，在抛弃权威和完全接受这两个极端之间，不存在一个简单的中庸之道。

只有当我们放弃之前固守的成见，或多或少地使用权威，我们才能走出现在进退两难的境地。

但同时我们也应该知道，权威不是唯一的方法，在一定的条件下，其他的替代方式也可以达到相同的效果。

但是在某些时候，权威确实是一种影响他人行为的最好方法。

发布指令或者独断做出决策，从根本上来说，没什么不对或者不好。

但是，在很多时候，使用权威并未给我们带来预期的效果。

碰到这种情况，我们就不应该再纠结权威用多用少的问题，而应该直接换一种影响方式。

如果管理者的工具箱中只有权威这一种工具，那他将很难顺利实现他的目标。

但是他也不必因此将其置之一旁，当遇到其他方式都解决不了的问题时，权威就可以派上用场了。

一个人对他人的影响程度并不在于他所运用的权威大小，而在于他选取的影响方式符合当前情况的要求。

传统组织理论告诉我们权利的范围与权威的大小成正比，所以如果我们放弃了权威，我们也就失去了控制的权利。

这个看法很容易让人产生误解。

现在，我们至少掌握了基础知识，能够区分若干种不同的影响方式，知道在什么情况下哪种方式会更适合。

虽然这些知识仍然十分有限，但是对于企业管理却有着相当重要的价值。