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§第十章 管理氛围（第2页）

下级会不断努力地洞察上下级关系的氛围，以判断达成自己目标的概率。

氛围比管理类型或上级的个人风格更为重要。

不论老板是独裁或是民主、热情或是冷淡、随和或是强硬，这些个人特质远没有深层次的态度重要，因为后者才是下级能真切感受到的。

一位小型制造公司的技术主管脾气就跟公牛一样暴躁，对待员工动辄开口谩骂、颐指气使、训斥指挥，活像拿破仑在世。

举办人际关系监管培训会的组员都对他的这种态度感到绝望。

然而，他的下属却对他十分尊敬。

他们说：“他是刀子嘴，豆腐心。”

他的部门士气和生产力都很高。

后来通过进一步观察才发现了事情真相。

在部门内部，他是个“包青天”

式的人物，因为他对待员工向来极其公正。

尽管看起来十分强硬，他对待下属却诚恳温暖。

当员工遇到困难，不论是他们资金短缺或是遭遇家庭危机，这位主管都会伸出援手，并且从来不摆出救命恩人的面孔来。

最为重要的是，要是他觉得自己的员工遭到了公司高层的不公正对待，他总会挺身而出为员工讨回公道。

员工经常充满崇敬地聊到十年间发生的两件往事：一次是他冲到大老板的办公室，要求老板修改一项决策，因为这项决策对他的“弟兄们”

很不公平。

另一次老板拒绝了他的要求，他立马就地辞职，戴上帽子，扬长而去。

他的上级最后追他到大门口，把他请了回来。

这位管理者的表现以现在的良好管理的标准来看并不完美，然而，他却成功地建立并维护了下属对他的信心。

他的管理态度杂糅了威权主义、放任主义、家长式管理以及坚毅与公平的价值观念。

这些各类管理“风格”

综合到一起，构成了他深刻而令人满意的公正待人之道。

公平机会的信心

许多对上下级关系的研究指出，管理者的行为态度与员工的生产力和积极性密切相关。

员工总是期望在达成目标的过程中受到公正待遇。

例如，密歇根大学社会研究所做过几项研究，研究强调“以员工为中心的管理”

。

他们发现管理态度越倾向于真诚关心员工福利，员工的积极性和生产力就越高。

密歇根大学的研究人员还指出，这种管理态度是促进员工积极性和提高生产力的必要条件，但不是充分条件。

管理者本身需要对公司的上层有影响力。

下属得到上级的赏识并不够，上级必须还要能为下属做些实事。

如果老板不能在加薪、晋升或者工作环境上对公司高层有实际影响力，那么无论老板态度如何，下级都不会对他有信心。

所以，老板需要有能力，这种能力指的不是老板清楚手下工作的方方面面，而是有能力地管理。

如果一个管理者缺乏能力，那么员工很难相信自己能够从他身上得到公平的机会。

也有人认为，员工真正期待的不是能够得到最公平的机会，而是能够得到一种安全感。