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§第十章 管理氛围（第6页）

前波音公司执行官弗雷德·斯达尔（Fred　Stahl）（曾任麻省理工学院精益航空进取计划的执行理事）评论说：

让员工与雇主的目标一致听起来似乎可以弥补X理论的弊病，我却不以为然。

我们知道，工业社会学家发现，在21世纪的工厂中，员工态度与生产力之间并不存在关联。

而我的个人经历也说明，只有员工让自己的行为与公司企业所规定的财富创造流程契合时，生产力才能跟着提高。

在这一点上，约翰迪尔农业机械公司前总经理迪克·克莱恩（Die）曾取得了概念性突破。

他并不认为快乐的员工更高产，而认为高产的员工更快乐。

这样一来，工作重心转向确保组织机构的生产力以及员工的社群身心管理，这极大地超越了Y理论。

关于这家公司管理的故事十分简单，要不是证据确凿，这个故事真的是难以置信。

公司曾经饱受工会之害，当地的工会管理层是有少数成员通过不正当的选举产生的，他们是公司出了名的一群捣蛋鬼。

于是，谈判成了一出闹剧，员工受到煽动，不断提出种种无理要求。

罢工事件层出不穷，产量降低也成了家常便饭。

在多次激烈讨论，一名有影响力的高管说服了高管层采取一种新的方式。

管理层首先假定厂内绝大多数员工都是识大体的，只要给予合理的待遇，都会做出合理的响应。

以此项假定为基础，管理层开始以一切可能的方式来表示他们的诚意。

于是，公司的内部不再为各项管理措施辩护了。

只要听到的抱怨确实是因为管理层的错误，公司立即公开承认并改正。

过去，管理者要求公司业务对员工保密，为的是怕工会误解各项资料，现在也一反其道，改为完全公开与坦诚。

公司还尽最大努力协助中基层管理者了解这套新的管理理念，并运用于日常工作中。

管理策略上的改变在两年之内带来了全新的劳资关系。

在我到访期间，每一个同我交谈的员工都表示，正是这一政策促使了劳资关系的改善。

过去的工会领导层已经换人了，新的领导层受人尊敬且颇具能力。

员工抱怨也减少了，劳资谈判也在双方互信及合理的气氛下得到了推行。

非法罢工也不再发生。

对于这些转变，公司管理层至今仍不甚理解，觉得有些不可思议。

我不禁想到克林顿·高尔登（　Golden）的圣言：“长久广泛来看，管理层对待工会的方式决定了劳资关系。”

总而言之，管理者所持基本假定以及他们对理论的考虑影响到他们的管理行为。

这不仅体现在政策、流程与管理技巧上，同时也体现在日常行为的方方面面，正是这些方方面面的微妙之处决定了人际关系的“氛围”

。

这些表现也影响到员工的期望，影响员工在组织中达成自身目标以及满足自身需求的能力。

各项正规的政策、方案、流程以及它们的执行都应该放在管理氛围的大环境下来看待。

管理氛围是最重要的，其次才是行政运作。