格格党

手机浏览器扫描二维码访问

§第9章 浮躁的一代（第2页）

80后毕业之后到了一个企业工作，最开始的时候并不能马上创造价值，如果老板或上司没有耐心，表现出不尊重部下，员工就没有积极性。

因为不给员工系统的培训，员工就不懂得怎么干活，自然就没有业绩，一旦没有业绩就觉得没有意思，工作热情下降，老板或上司看不到业绩和热情就会失望，员工看到老板或上司不满意自己，就只好选择跳槽，用两败俱伤的方式惩罚老板，而老板看到那么多80后跳槽就更不敢信任80后，于是形成恶性循环，80后觉得委屈，老板也觉得无奈，见右图。

因为竞争的压力，现在的老板和上司也变得非常浮躁，已经没有了那种从容与淡定，所以大家往往等不及一个人的自然成熟，不愿意从头开始培养人，恨不得招来一个人马上就能上手干活，所以应届大学毕业生不再受欢迎。

当年我们那一代人刚刚进入跨国公司时，差不多用了一年半的时间接受各种培训，上司手把手地教我们学会干活，之后才开始独立承担工作任务。

可以说，一个单位不给80后应有的尊重，不给他们应有的培训，不给他们成长与成熟的时间，结果只会使80后变得越来越浮躁。

第六是看不到未来和希望。

越来越多的80后对前途失去信心，内心充满焦虑与不安，由于就业市场竞争激烈，大家不得不降低标准，降低期望值，能有一个工作就不错了。

要知道，当一个人看不到未来的时候，就会处于不稳定的状态，因为不知道自己的目标是什么，不知道几年之后自己会是什么样，把握不住未来，结果现在该做什么，如何积累经验和技能就成了泡影。

这样一来就找不到“着力点”

，觉得浑身有劲使不出来。

现在的大学里往往侧重于知识的传播，而忽视了技能的培养和前瞻性的分析，80后大多都无法对未来十年的经济、政治、产业、行业等方面的发展趋势做出客观的分析，只会低头拉车，不会抬头看路，更不说“从后往前赶”

了，所以很迷茫，之后必然走向浮躁。

综合上述六个原因，就不难得出这样的结论，现在的80后之所以浮躁，不是他们的错，是这个社会太浮躁了，**太多了，人们的心理渐渐地失去了平衡。

试问：30岁以下的年轻人有几个能坐怀不乱？别说80后做不到，70后和60后恐怕也做不到。

所以要辩证地看待80后浮躁这个问题，发达国家的人倒是不浮躁，但是那样的状态并不好，因为他们没有机会了，社会已经进入超级稳定的阶段，想浮躁都浮躁不起来了。

中国人现在之所以浮躁，是因为赶上了好时代，机会太多了，所以大家都渴望抓住机会，渴望迅速致富，所以只要能把80后面临的压力转化为努力拼搏的动力，就能把浮躁问题解决，年轻人就会被引导到一条正确的道路上来。

另外，80后并不是一个大众化的群体，而是由若干个小众化群体构成的，就像前面我们说过的，不可能每个人都是佼佼者，否则就不存在佼佼者之说了，只要80后当中有1％的人不浮躁，并成为社会上的佼佼者，那就是200万的成功人士，如果10%的人不浮躁，那就是2000万的成功人士。

可以说，普通人与佼佼者最本质的区别就在于普通人喜欢追星，喜欢跟踪流行，喜欢感时髦，缺乏自我意识，而佼佼者则相反，他们最喜欢的是自己，他们不会去追星，不会去赶时髦，而是按照自己既定的方向去努力，我行我素，让别人来追自己。

我相信，如果中国有200万到2000万的80后真正理解了市场经济的游戏规则，能静下心来踏实奋斗，能根据“小众化时代”

的特点去做事，就能造就成千上万优秀的中国企业和中国品牌。

要想从根本上解决80后的浮躁问题，需要从两个方面入手：一是用人单位必须改变思想，改变做法，顺应时代的发展。

换句话说老板们自己要换脑袋，不要动不动就对部下说：不换脑袋就换人，用强势作风来管理部下；二是80后自身要调整自己，知道怎么做才能提高自身的价值，让自己成为企业不可或缺的优秀人才，成为老板不得不仰仗的核心人才，成为有讨价还价能力的关键人才。

我们先从用人单位谈起，看看企业能做些什么？不妨从后往前看，逆向思考，问自己这样一个问题：什么情况下80后不再浮躁？只要把这个问题回答好了，很多问题都会迎刃而解，接下来怎么做就变得很清晰。

要知道，当一个人在某一个单位看不到前景，看不到希望的时候，自然无法静下心来工作，总是这山望着那山高，没有踏踏实实的敬业精神。

如果企业在招聘、培训、薪酬、晋升这四个方面下大力气，真心实意善待80后员工，就会燃起80后心中的希望，浮躁问题自然就会解决。

第一个方面是招聘，很多企业都不重视招聘，很多经理人都以工作忙为理由，不愿意去面试新员工，而把面试的工作交给人力资源部去做，试想一下，谁会让别人去给自己选对象，选老婆？在跨国公司，面试员工是用人部门经理的头等大事，别的事情可以不做或者缓做，唯独面试的事不能含糊，必须拿出足够的时间去挑人。

人力资源部门在招聘员工的时候主要负责把企业对新员工的期望、对新员工的要求讲清楚，把公司的价值观、企业文化、规章制度、品牌战略、福利待遇等与候选人说清楚，这样便于冷静地双向选择，门当户对。

这样一来，很多与企业不匹配的人根本就不会加入，在第一关就被过滤掉了。

企业千万不要把招聘不当回事，随随便便招一批人进来，用不了半年跑掉一大半，企业再去招人，这样会对留下的人产生负面影响，陷入恶性循环。

第二个方面是培训，员工进入公司后，不能让他们自生自灭，而是要在知识、技能、思维方式、价值观念、行为准则，甚至穿衣、礼仪等多方面进行培训，教会他们在企业里如何做人做事，毕竟中国的大学基本上没有履行“教书育人”

的职责，要由用人单位来完成这个任务。

像当年的中国惠普，每个新员工入职后不久就会参加新员工培训，两年之后是老员工培训，如果晋升到管理层，则有新经理培训和老经理培训，还有很多公共培训。

虽然企业培训员工会花费大量的人力物力，但是通过培训，可以让员工对公司的文化、制度、目标、战略、技术、产品、服务等方面产生认同，从而对企业有归属感。

所以培训一方面让员工掌握了工作技能，另一方面也达到了“洗脑子”

的目的，让员工逐渐掌握各种规定动作，变得越来越聪明，越来越听话。