格格党

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§第9章 浮躁的一代（第3页）

第三个方面是薪酬，对于民营企业来说，要想得到优秀的员工，就要给出有竞争力的薪酬，因为雇佣什么档次的员工，就决定了将产出什么样的产品，得到什么样的回报。

如果你希望雇佣80后大学生中最顶尖的那1%，你要付出的薪水大概在每月8000~10000元之间，如果你希望雇佣的是80后大学生中前2%~10%的人，你要付出的薪水大概在每月6000~8000元之间，如果你希望雇佣的是80后大学生中前11%~30%之间的人，你要付出的薪水大概在每月4000~6000元之间，如果你希望雇佣的是80后大学生中处于31%~70%档次的人，你要付出的薪水大概在每月2000~4000元之间，如果你希望雇佣的是80后大学生中最差的那30%的人，你的薪水可以在每月2000元之下。

俗话说：一分钱，一分货。

有人可能会说，给员工这么高的薪水，企业就没有钱赚了，这是很多民营企业家的思维误区，以为给员工薪水多了就亏了，要知道，一个万元月薪的优秀人才，比一个3000月薪的普通人才所创造的价值可能要高5倍以上，只是很多企业不知道怎么算这笔账，不明白这个道理而已。

我认为，在市场经济初级阶段，分配是第一生产力，这是大家不愿意谈、不敢谈的一个敏感话题，但是每个人在实际生活中却无法回避这个严肃的话题，当今中国企业界出现的很多问题都和分配不公有关。

一个企业家只有把分配问题解决好了，才能激发大家的主人翁精神。

不知道大家是否认同这样一个观念：人跟人的脑袋是不一样的！

价值也是不同的，对于企业来讲，没有一流的人才，就不会做出一流的产品，也就不会获得一流的业绩和回报。

第四个方面是晋升，不管是哪个层次的80后，如果进入一家企业之后，能看到自己的职业生涯规划，知道自己努力工作会换来什么，知道达到什么水平，做出什么贡献，掌握什么技能，经过多长时间，就可以晋升到下一级，那么绝大多数人都会努力攀登。

　据我所知，现在给80后员工做职业生涯规划的民营企业少得可怜。

如果企业对员工不关心、不照顾，怎么可能奢望员工对企业忠诚？当然，升级不等于升职，毕竟一个单位的管理岗位是有限的，所以企业要设计科学的级别体系，让每一位员工都有“奔头”

，只要表现不错，每隔1~2年就可以升一级，包括管理人员和专业人员，见下图。

可以说，职业生涯规划能让员工看到未来，看到希望，同时又会增加员工的退出壁垒，减少人才流失。

一旦公司的福利待遇、退休金领取办法、企业工龄奖金、利润分红、带薪休假长短、住房补贴均与本企业工龄挂钩，员工为了自己的利益就愿意在企业长期工作下去，要知道每个人都不傻，他们会精打细算，计算个人得失。

当然，除了上述四个方面之外，还有一个基本的条件，那就是尊重80后员工。

对于受过高等教育的80后来说很难接受军事化管理，他们所希望得到的是人性化管理，不管是老板还是顶头上司，大家能够互相尊重。

除了企业方面应当善待员工以外，80后也要不断提高自身的价值，这样才能在博弈中掌握主动。

作为一名有追求的80后，不妨从以下几个方面去考虑问题：

1.　你从哪里来？有什么资源？有什么背景？有什么遗传？这是一个人的“出处”

，如果能客观地分析自己的“出处”

，善用资源，就会发挥自己的特长和杠杆效应，不用费劲就能成功，没有任何出处就蛮干会很累。

2.　选准目标，知道自己想干什么，知道自己适合干什么。

如果在这个方面不清晰，不妨做一个职业测评，请职业规划方面的专家做咨询，这个钱是值得花的，因为可以让年轻人少走弯路，少缴学费。

3.　明确定位，经过几年的努力，希望自己在哪个方面有所突破，成为有特长的专业人才，因为一旦有了一技之长，就可以在职场上减少竞争对手，在社会上找到立足的本钱。

4.　制订战略，把未来几年分成几个阶段，有一个大致的计划，先干什么，再干什么，给自己设定几个里程碑，千万不要随波逐流，更不要赶时髦。

我本人的座右铭就是：换个方向就是第一！

要敢于做一条向反方向游的鱼，敢走别人没有走过的路。

5.　务实行动，一个人要想成功，一定要勤于思考，善于学习，勇于行动。

想清楚了就要勇往直前，不达目的不罢休。

俗话说：吃得苦中苦，方为人上人。

早起的鸟儿有食吃，一个人要想超越别人就要肯吃苦。

总之，80后不管是去企业打工，还是自主创业，都要学会给自己做一个简单的规划，明明白白地往前走，这样才不会浪费时间，浪费青春，所做的每一件事都是为将来打基础。

那些认为“计划赶不上变化”

的人往往都是不懂得做计划的人，而一个人学会了做计划，自然就养成了“从后往前看”

的思维模式，就离成功不远了。