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§第16章 自我的一代（第2页）

为了“管理”

员工，现在很多企业还在用打卡的方式记考勤，要知道这都是50年前西方企业用过的“笨办法”

，现在凡是提倡“人性化管理”

的企业都已经不再用这种不信任的手段去监督员工，尤其是针对受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重，他们需要有一定的自主权。

谁家里没有点事情，谁路上不会遇到堵车，所以要站在员工的立场上去考虑问题。

当然，如果一个人经常迟到早退就另当别论了，那样的人不值得尊重，但是任何制度都不应当惩罚好人，不能因为极少数人的过错而让绝大多数人去承担后果。

当然，遇到公司重要会议就必须准时到场，那时候就要比平常提前出门，确保不迟到，以免影响会议的正常进行，这时候就没有任何借口了，所以很多事情不要一刀切，要有一定的灵活性。

同时，打卡本身就是一个自欺欺人的方法，有些人按时去打卡，打完卡之后连办公室门都不进马上就走人，该干什么就干什么，而系统里显示这个人从不迟到，从不早退，但是实际情况并非如此。

这就是为什么在中国很多事情都是“上有政策、下有对策”

，因为制订政策的人高高在上，不替执行政策的人考虑，只图自己方便。

当然，很多制订政策的人本身就不是精英，不懂得职场的规则，所以制订的政策才漏洞百出。

在我以前工作的惠普公司，从创立到现在已经70多年了，公司从来不记考勤，也不要求员工打卡，而是把员工当做值得信任的好人，用各种方法去启发员工发自内心的认同感和责任心。

惠普实行弹性工作制，让大家根据自己的生活习惯和居住地远近选择适合自己的上下班时间，可以早上班、早下班，也可以晚上班、晚下班。

这样员工感到被尊重，如果表现不好，会觉得惭愧。

可以说，一个好的环境可以把坏人变成好人，一个坏的环境会把好人变成坏人。

所以公司的政策是假定“人性善”

，还是假定“人性恶”

非常重要，因为所有的管理制度都是以此为基础。

不过假定“人性善”

要有制度上的保障，一旦有人不善必须受到严惩，而不是三令五申，下不为例。

这就要大家真正理解自由与权力的概念，很多发达国家的自由都是建立在严格的自我约束基础之上的，没有了自我约束，就没有了自由，所以一个人的自由是自己争取来的。

当然作为企业，要尽可能给员工选择权，让他们根据自己的情况做出选择，做出判断，给他们自由。

很多人认为80后缺乏责任感，那么到底什么是责任？员工应当承担什么样的责任？企业又应当承担什么样的责任？必须先搞清楚，否则永远争执不休。

另外，责、权、利一定是对等的，是相辅相成的。

我们不能只强调责任和义务，不强调权利和监督，就像纳税人一样。

要知道在市场经济环境里，讲究的是“利益的平等交换”

，企业与员工之间是一个契约关系，员工的责任需要通过“岗位责任书”

来明确，并且通过科学的考评来判断员工是否尽到了应尽的责任。

一旦员工尽到了责任，把工作做到了位，企业就必须给予相应的回报，不管是薪水还是奖金，不管是佣金还是提成，责任和利益必须是对等的。

如果一家企业连一个岗位责任书都不给员工，怎么可以说80后不负责任，连该负什么责任都没有事先说清楚，如何让员工负责任？到头来“说你行、你就行”

，“说你不行、你就不行”

，主动权掌握在上司手中，衡量一个人好坏的标准掌握在上司手中，员工唯有“以人为本”

才能活得自在。

当然这里所说的人指的是上司，与发达国家普遍认同的那个人不是一个概念。

在发达国家，企业“对内关注员工，对外关注客户”

，而在中国，很多企业都是“对内关注上司，对外关注关系”