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§第16章 自我的一代（第3页）

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什么是忠诚？这个问题不同年代的人有不同的理解，所以在定义没有明确之前谈这个话题是没有意义的，尽管这个概念大家都听说过，但是由于大家的理解不同，定义不同，所以很容易发生争执。

就像上面提到的“以人为本”

一样，这个人说的是谁？如果大家没有共识，那就是“公说公有理，婆说婆有理”

，类似的例子成千上万，所以冲突不断。

忠诚并不是说员工不能主动离职，必须一辈子效忠一家企业。

员工主动离职并不是背叛，如果要求员工不能离职的话，就必须对等，企业不管员工表现多差，都不能辞退，必须采用终身雇佣制，就像计划经济时代的国有企业一样，这样才合理，所以忠诚是双向的，是对等的。

但是，现代企业不能这样要求员工，同时企业也有权利辞退员工。

一个员工只要在公司上班，就要对企业负责，对自己负责，“拿着公司的钱不干活跟偷没有两样”

，这就是当年我的顶头上司说过的一句话。

但是一旦员工离职了，双方就解除了契约关系，企业就不能再要求员工做什么，除了某些竞业禁止规定以外。

当然，由于公司经营不善，或者认为员工表现不好，企业均可以解雇员工，同样员工觉得在某个企业没有前途而主动离职也是正常的。

每个人都可以为了自己的职业发展而寻求更好的机会，离职了照样是好朋友，有机会照样可以再回来。

这需要胸怀和气度，更需要站在员工的立场看问题，当然尊重自我，承认自我是基础。

员工的忠诚从何而来？在我的《笑着离开惠普》里有很多这方面的介绍，一个企业不培养员工，员工就不会干活，工作效率就低，企业效益就差；一个企业把员工培养成才了，工作效率才可能提高，企业效益才会高，但是员工有本事了就有可能跳槽，这是很多企业家面临的两难局面。

其实，这个问题在任何国家，在任何企业都会存在，关键是看你以一种什么样的心态去面对。

企业不应当想着用各种方法阻止员工离职，而是要想尽办法提升企业的吸引力，让员工为了自己的利益舍不得离开公司，让他们自己算一笔账，觉得现在离开就亏了。

没有人才流动是不可能的，只要有一半优秀的员工留在公司就足够了。

传统的价值观认为员工离开一家企业是不忠诚的表现，是一种背叛，这种思想已经过时了，不能用在80后身上。

本人在惠普公司前后工作了15年，曾经三进三出惠普，每次进都有欢迎会，每次出都有欢送会。

直到今天我在惠普时的上司、同事都一致认为我是一个对企业忠诚的人。

在离开惠普三年之后，写下了《笑着离开惠普》这本书，把惠普的管理实践与中国企业分享。

今天看来，我在惠普所得到的尊重、培训、利益都是当今80后所期望的，如果哪家企业能像当年的惠普那样善待员工，就没有不成功的道理。

因为惠普当时的管理制度和体系恰好迎合了年轻人的内在需求，所以中国惠普得以健康快速发展，从当初我入职时的不到一个亿发展到现在的几百个亿。

因为当年我被善待过，因为一家优秀的企业如何设计制度我亲身经历过，所以我十分理解当今80后的内在需求，同情他们的状况，并希望通过自身的努力去帮助他们走出困境。

现在很多人都对80后的频繁跳槽颇有微词，认为这是不负责任的表现，是太过于自我的表现，这些想法可以理解，但是抱怨是没有用的，我们必须积极地想办法应对，大家不妨逆向思考：什么情况下员工不跳槽？只要把这个问题想清楚了，问题自然就解决了。

而要把这个问题想清楚，就要去问80后员工，不知道有多少中国企业每年都做员工满意度调查？如果一家企业从来不做员工满意度调查，就不可能知道员工关心什么，在乎什么，讨厌什么。

所以企业家和高层管理者遇到问题首先要从自身那里找原因，我相信，只要中国企业能摒弃那种封建社会思想，把员工当做自己的孩子来对待，员工就会报答企业，就会给企业创造价值。

谁愿意整天跳槽？因为跳槽与离婚一样，对双方都是伤害，作为企业家和经理人一定要明白员工跳槽的动机和原因是什么。

其实，绝大多数人跳槽都不是因为钱少，而是因为得不到上司的赏识，得不到应有的尊重，看不到发展的前景，这是当年我们通过调研得出的结论。

但是一个人去另外一个新单位，首先看的却是钱多钱少。

所以说员工离职大多不是为了钱，可是选择下一个单位却首先看钱，因为其他东西都是软的，无法衡量，不能马上看到。