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五（第2页）

因此，现代美国工厂中的士气必然涉及工人这一方的乐于服从，其结果是工人富有效率地执行手头工作，而这当然是由管理方来评判。

任何有关“士气”

的观念要想明晰，都要求阐明用作标准的价值。

似乎存在着两种相关价值，一种是工人的快活或满足，另一种是他有何等权力决定自己工作生活的进程。

如果我们稍稍扩展一下思维，就会记起，有一种“士气”

是自我管理的工匠所特有的，他参与决定自己的工作，也乐于这样做。

这是亚当·斯密和杰斐逊式的未被异化的人，或惠特曼（Whitman）笔下“自然生长的人”

（manintheopenair）。

我们还会想起，由于引入了大规模等级制的工作组织，要设想这样一种人所需要的全部预设都已经变得十分荒谬。

事实上，单单引入这一项因素，就可以基于颇为严格的逻辑，从经典自由主义中演绎出经典社会主义。

如此一来，从所谓“工人控制”

的经典观念中，就可以构想出第二类“士气”

，事实上这类士气也已经构想出来了。

而想象这种形式时，针对的就是处在大规模集体工作的客观条件下未被异化的人。

与人际关系专家眼中的这两类“士气”

相反的是无权无势却还乐呵呵的工人的士气。

当然，被归入这一类的人也是五花八门，但关键在于，如果不改变权力结构，就不可能有任何集体性的工匠之道或自我指导。

“人际关系”

专家所构想出的士气属于这样一些人，他们已经被异化，但服从于被管理的或合惯例的对于“士气”

的期待。

“人际关系”

专家设定现存的工厂框架不可变异，设定管理者的目标就是所有人的目标，就不会考察现代工厂的权威结构，不会考察工人在里面扮演的角色。

他们对于士气问题的界定非常狭隘，并通过运用其技术，力求向他们的管理方客户揭示，该如何在现存的权力框架内提升雇员士气。

他们的努力本身就是操控性的。

他们会允许雇员“宣泄减压”

（blowoffsteam），而不改变他在其中活过自己工作生涯的那个结构。

他们业已获得的“发现”

如下：（1）在现代工厂（所谓“正式组织”

）的权威结构内部，存在地位组合（statusformations）（所谓“非正式组织”

）；（2）这些地位组合会抵抗权威，发挥作用，保护工人对权威的对抗；（3）因此，管理方要想提高效率，防御“不合作”

趋势（工会和工人团结），就不应该试图拆散这些组合，而应当设法为己所用（“为了整个组织的集体宗旨”

）；（4）承认并研究这些组合，就有可能实现上述任务，以便操控其中涉及的工人，而不是保持一味发号施令的权威做派。

换言之，人际关系专家已经延伸了现代社会的整体趋向，即以明智的方式将其合理化，服务于管理精英。

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